Arbeitsrecht Rastatt

Arbeitsrecht Rastatt

Sobald Menschen einer Erwerbstätigkeit nachgehen, unterliegen sie dem Arbeitsrecht. Besonders wichtig sind die Gesetze für Assistenten, die in kleineren Unternehmen auch oft den Personalbereich mitübernehmen müssen. In größeren Unternehmen hingegen fallen diese Kompetenzen in den Bereich der Personalabteilung, die umfangreiche Kenntnisse auf diesem Gebiet benötigt.
Neben der Verwaltung der Personalakten fallen hier auch Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen in ihren Bereich, Zeitkonten werden gepflegt und die Lohnbuchhaltung wird durchgeführt. Auch Existenzgründer müssen sich schon sehr früh mit dem Arbeitsrecht auseinandersetzen, wenn sie die Unterstützung von weiteren Mitarbeitern benötigen. Was das Arbeitsrecht ist und welche Themen dieses behandelt, soll in dem folgenden Artikel näher vorgestellt werden.

Rechtliche Grundbegriffe

Der Arbeitgeber kann sowohl eine natürliche Person sein oder eine juristische Person. Dabei kommt jedem Menschen die Definition einer natürlichen Person zu, während eine juristische Person durch einen Rechtsakt gebildet wird (GmbH, AG etc.)

Ein Arbeitnehmer ist eine natürliche Person, die einen privatrechtlichen Vertrag
(Arbeitsvertrag) eingeht und aufgrund dieser Konstellation gegenüber dem Arbeitgeber abhängig und weisungsgebunden ist.

Unter dem Arbeitsvertrag wiederum ist ein Dienstverhältnis zu verstehen, das zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zustande kommt. Dieses Dienstverhältnis wird durch die einzelnen Bestandteile des Arbeitsvertrages geregelt.

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Das Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht umfasst sowohl das Individualrecht als auch das Kollektivrecht. Beim individuellen Arbeitsrecht werden alle Beziehungen geregelt, die zwischen den Arbeitgebern und den Mitarbeitern des Unternehmens entstehen. Beim kollektiven Arbeitsrecht hingegen wird sämtliche Angelegenheiten zwischen allen Arbeitnehmern gegenüber allen Arbeitgebern geregelt. Während sich die Arbeitgeber in Fachverbänden vereinigen, kommt es auf der anderen Seite zu Arbeitnehmervertretungen. Gewerkschaften sind beispielsweise außerbetriebliche Arbeitnehmervertretungen, während Betriebsräte zu den innerbetrieblichen Arbeitnehmervertretungen zählen. Unter die wichtigsten Rechtsvorschriften aus diesem Bereich fallen das Tarifvertragsrecht und das Betriebsverfassungsgesetz. Das kollektive Arbeitsrecht regelt darüber hinaus die Funktion, die diese Vertretungen im Aufsichtsrat einnehmen.

Arbeitsrecht Rastatt

Allerdings können beide Bereiche nicht getrennt voneinander betrachtet werden. Vielmehr ist es so, dass sich beide Bereiche überschneiden. Im Tarifvertrag sind beispielsweise Regelungen zum Gehalt oder dem Urlaubsanspruch zu geregelt. Zwar werden diese für das Kollektiv an Arbeitnehmern verfasst, aber diese Regelungen sind für jeden einzelnen Mitarbeiter bindend (siehe Arbeitsrecht Rastatt).

Was wird im Tarifvertrag geregelt?

Der Tarifvertrag wird zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt und regelt die Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Bei den Tarifparteien kann es sich sowohl um einzelne Arbeitgeber, Arbeitgeberverbände bestimmter Wirtschaftszweige, Gewerkschaften und Arbeitgebervertretungen des Unternehmens handeln. Bestimmte Tarifverträge können darüber hinaus von der Bundesregierung für allgemeingültig erklärt werden.

Im Tarifvertrag werden folgende Bereiche geregelt:

Die Regelungen, die Bestandteil eines Tarifvertrages sind, werden zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ausgehandelt. Das Interesse des Arbeitnehmers steht dabei im Fokus, wodurch der Arbeitnehmer von vielen Vorteilen profitiert, die das gesetzliche Arbeitsrecht nicht zu bieten hat.

Der Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsverhältnis kommt zu dem Zeitpunkt zustande, wo Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag schließen. Arbeitgeber profitieren hier grundsätzlich von der sogenannten Vertragsfreiheit, allerdings findet diese Vertragsfreiheit dort ihre Grenzen, wo sie auf arbeitsrechtliche Bedingungen treffen, die bestimmte Regelungen verbieten.

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Als Anwalt für Arbeitsrecht in Rastatt helfen wir Ihnen und beraten Sie rund um das Thema Arbeitsrecht.

Welche Form muss eingehalten werden?

Der Arbeitsvertrag zwischen zwei Parteien kann formfrei abgeschlossen werden. Dieser Abschluss kann mündlich, schriftlich oder durch eine Handlung erfolgen. Letzteres ist der Fall, wenn eine Arbeit sofort aufgenommen wird und der Arbeitnehmer dadurch sein Gehalt erhält. In diesem Fall handelt es sich automatisch um einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

§ 2 des Nachweisgesetzes regelt allerdings, dass alle Arbeitnehmer, die länger als einen Monat im Unternehmen beschäftigt sind, einen Anspruch auf die grundlegenden Vertragsbedingungen in schriftlicher Form haben.

Welche Bereiche werden im Arbeitsvertrag geregelt?
Der Arbeitsvertrag setzt sich aus folgenden Bestandteilen zusammen:

Werden bestimmte Punkte im Arbeitsvertrag nicht angesprochen, wird der Arbeitsvertrag dadurch nicht unwirksam. In diesem Fall gelten dann die gesetzlichen Regelungen, etwa für den Urlaubsanspruch oder das Kündigungsrecht.

Sie wissen nicht, wie Sie Ihren Arbeitsvertrag verfassen sollen? Sie haben Fragen dazu, welche Klauseln in Ihrem Fall enthalten sein müssen? Setzen Sie sich mit Anwalt Arbeitsrecht Rastatt in Verbindung und profitieren Sie von unserer langjährigen Erfahrung auf diesem Gebiet. Der Rechtsanwalt Arbeitsrecht Rastatt bringt umfangreiche Erfahrungen mit und hält Ihnen in rechtlichen Belangen den Rücken frei.

Der befristete Arbeitsvertrag

Wurde im Arbeitsvertrag eine Befristung vereinbart, endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Eine Befristung muss schriftlich im Arbeitsvertrag hervorgehoben werden, aber kann in Ausnahmefällen noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Gemäß dem Arbeitsrecht dürfen Arbeitsverträge auch für die Dauer der geltenden Probezeit befristet werden. Für diese Vereinbarung muss eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag hinzugefügt werden oder es ist nach Ablauf der Probezeit ein neuer und unbefristeter Vertrag notwendig.

Unterschieden werden Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne sachlichen Grund. Im ersten Fall können beliebig viele Befristungen direkt hintereinander erfolgen. Allerdings sind hier auch bestimmte Grenzen zu beachten, damit diese Befristung nicht missbräuchlich verwendet wird (siehe https://openjur.de/u/543148.html). Laut § 14 Abs. 2 TzBfG ist ohne Sachgrund eine Befristung nur für eine Dauer von maximal 2 Jahren möglich. Auch eine maximale dreimalige Verlängerung der Befristung ist nur für die Gesamtdauer von 2 Jahren möglich.

Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot regelt, dass eine Befristung ohne Sachgrund bei dem gleichen Arbeitgeber nicht möglich ist. In diesem Fall spielt es auch keine Rolle, ob es sich um ein befristetes oder unbefristetes Beschäftigungsverhältnis gehandelt hat. Laut Bundesarbeitsgericht ist eine erneute Befristung möglich, wenn das frühere Beschäftigungsverhältnis vor mehr als 3 Jahren stattgefunden hat.

Schließlich gibt es noch die ungesetzliche Befristung, diese trifft zu, wenn ein unbefristeter Vertrag durch einen Aufhebungsvertrag umgewandelt wird und ein befristeter Arbeitsvertrag entsteht.

Arbeitsrecht Rastatt - Arbeitsvertrag

Die Probezeit und ihre Regelungen

Unternehmen sind arbeitsrechtlich nicht dazu verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer eine Probezeit zu vereinbaren, jedoch wird in den meisten Fällen auf diese Option zurückgegriffen. Die Probezeit muss im Arbeitsvertrag geregelt werden und darf eine Gesamtdauer von sechs Monaten nicht überschreiten. Die rechtliche Grundlage dafür steht im § 622 BGB. Eine ursprünglich kürzere Probezeit kann verlängert werden, allerdings darf diese die Gesamtdauer von 6 Monaten nicht überschreiten. Informieren Sie sich näher darüber über das Arbeitsrecht Rastatt.

Der gesetzliche Kündigungsschutz kommt erst nach dem Ablauf der Probezeit zum Tragen. Innerhalb der Probezeit kann eine ordentliche Kündigung mit einer Frist von 14 Tagen erfolgen, für diese Kündigung müssen keine Gründe angegeben werden. Diese Frist gilt sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Diese Regelung gilt allerdings nicht für schwangere Frauen, die bereits in der Probezeit schwanger werden. Schwangere stehen bereits in der Probezeit unter einem besonderen Kündigungsschutz und dürfen nur in bestimmten Ausnahmefällen entlassen werden.

Möchte ein Arbeitgeber eine längere Probezeit mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, kann dies in Form eines Aufhebungsvertrages erfolgen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich bereits während der Probezeit auf einen Aufhebungsvertrag zu einem bestimmten Datum. Hat sich der Mitarbeiter während dieser Zeit unter Beweis gestellt, wird der Aufhebungsvertrag von beiden Seiten wieder zurückgenommen.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Rastatt wird sich ausführlich mit diesen Bereichen beschäftigen, sodass Sie bei der Verfassung Ihres Arbeitsvertrages auf der sicheren Seite sind. Der Rechtsanwalt Arbeitsrecht Rastatt wird Sie ausführlich darüber informieren, welche Punkte Sie bei der Probezeit beachten müssen und wie Sie diese am besten in die Praxis umsetzen.

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Die Ordentliche Kündigung

In der Praxis gibt es viele Gründe, weshalb Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden möchten. Bei einer Kündigung handelt es
sich um eine Beendigung eins Arbeitsverhältnisses, welches einseitig erfolgt.

Eine ordentliche Kündigung kommt zustande, wenn es im Unternehmen zu Umstrukturierungen kommt, das Geschäft aufgegeben werden muss oder das Verhalten des Mitarbeiters den Arbeitgeber zu diesem Schritt veranlasst (verhaltensbedingte Kündigung).

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung? Grundsätzlich steht jeder Arbeitnehmer unter dem Kündigungsschutz. Soll ein Arbeitnehmer trotzdem gekündigt werden, ist dies nur möglich, wenn dieser gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat und dem Arbeitgeber eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zuzumuten ist.

Zu den Pflichtverstößen, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können, zählen Nichtleistungen (ständiges Zuspätkommen, Verweigerung der Arbeit), Minderleistungen (langsame Arbeitsleistung oder fehlerhafte Leistungen) sowie Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten (dazu zählen Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber den Vorgesetzten, den Kollegen oder Kunden sowie Diebstähle und Unterschlagungen).

Verhaltensbedingte Kündigungen sind weiterhin nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Der Arbeitnehmer muss durch sein Verhalten erheblich gegen seine arbeitsrechtlichen Verpflichtungen verstoßen haben, das bedeutet, es muss ein Pflichtverstoß vorliegen. Der Verstoß muss rechtswidrig und schuldhaft sein. Es dürfen keine Gründe vorliegen, die das Verhalten rechtfertigen und die Pflichtverletzung muss vorsätzlich oder fahrlässig begangen worden sein. Weiterhin muss die Kündigung verhältnismäßig sein, diese sollte das letzte Mittel des Arbeitgebers darstellen. In der Regel geht einer Kündigung eine Abmahnung voraus und nur wenn diese keine Früchte trägt, ist eine Kündigung verhältnismäßig. Schließlich kommt noch die Interessenabwägung zum Tragen. Es muss deutlich hervorgehen, dass die Interessen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer deutlich überwiegen.

Arbeitsrecht Rastatt - Kündigung

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Ordentliche Kündigung und die Kündigungsfrist

Für die ordentliche Kündigung gilt die rechtliche Grundlage §§ 620 ff. BGB sowie das Kündigungsschutzgesetz. Dort sind die Fristen aufgelistet, die im Fall einer ordentlichen Kündigung anzuwenden sind. Im Arbeitsvertrag und im Tarifvertrag sind unter Umständen abweichende Regelungen zur Kündigungsfrist untergebracht, die gegenüber den gesetzlichen Regelungen Vorrang haben.

§ 623 BGB verbietet die Kündigung in elektronischer Form und schreibt die Schriftform mit Unterschrift zwingend vor. Aus der Kündigung muss deutlich hervorgehen, zu welchem Datum das Beschäftigungsverhältnis ausläuft.

Bei einer Kündigung handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Einseitig ist diese Willenserklärung, weil sie entweder vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgehen kann. Da es sich um eine empfangsbedürftige Willenserklärung handelt, entfaltet diese erst ihre Wirksamkeit, wenn sie dem Empfänger zugegangen ist. Entweder wird diese persönlich übergeben oder mit der Post zugestellt.

§622 BGB regelt die Kündigungsfristen. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von vier Wochen jeweils zum 15 oder zum Ende des Kalendermonats das Arbeitsverhältnis kündigen. Geht die Kündigung vom Arbeitgeber aus, ist auch die Beschäftigungsdauer ausschlaggebend. Bis zu einer Beschäftigungsdauer von 2 Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat und diese muss zum Ende des Kalendermonats erfolgen. Je nach Beschäftigungsdauer können die Fristen mehrere Monate betragen. Bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren ist eine Frist von 7 Monaten gesetzlich vorgesehen.

Die außerordentliche Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung handelt es sich um eine Kündigung, bei der die Kündigungsfrist einer ordentlichen Kündigung nicht eingehalten werden muss. In manchen Fällen wird auf eine außerordentliche Kündigung zurückgegriffen, wenn das Arbeitsverhältnis ordentlich nicht kündbar ist. Nicht immer handelt es sich bei einer außerordentlichen Kündigung auch um fristlose Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn einem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden muss, dieser aber eigentlich unkündbar ist. Auch in Fällen wo eine Straftat begangen wurde, ist eine außerordentliche Kündigung möglich. Im Fall der ausbleibenden Lohnfortzahlung kann auch der Arbeitnehmer die außerordentliche Kündigung anwenden.

Eine außerordentliche Kündigung ist an keine Frist gebunden und erfolgt nach §622 BGB fristlos. Die Gegenseite muss allerdings binnen 2 Wochen, innerhalb diese von der Sachlage Kenntnis erlangt hat, die Kündigung aussprechen.

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Die Abmahnung

Nicht bei jeder kleinen Ermahnung handelt es sich um eine Abmahnung. Auch eine Abmahnung ist an gewisse Voraussetzungen gebunden:

Der Arbeitgeber muss das nicht geduldete Verhalten in der Abmahnung detailliert beschreiben. Er muss Datum und Uhrzeit erwähnen, wann der Pflichtverstoß zustande gekommen ist. Weiterhin muss in der Abmahnung deutlich erwähnt werden, dass es sich bei diesem Verhalten eindeutig um ein Pflichtverstoß gegenüber den arbeitsvertraglichen Regelungen handelt und der Arbeitnehmer muss in der Abmahnung aufgefordert werden, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Der Arbeitgeber muss letztendlich eine drohende Kündigung aussprechen, sollte sich das Verhalten in Zukunft nicht bessern.

In der Praxis werden Abmahnungen schriftlich ausgesprochen, allerdings besteht rechtlich die Möglichkeit, eine Abmahnung mündlich auszusprechen.

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Das Arbeitsverhältnis

Aus dem Arbeitsverhältnis gehen einige Rechten und Pflichten sowohl des Arbeitnehmers hervor als auch des Arbeitgebers.

Pflichten des Arbeitnehmers

Im Fokus der Verpflichtungen steht die Arbeitsleistung, der er sich nicht verweigern darf. Verweigert der Arbeitnehmer seine Arbeit, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Wesentliche Bestandteile des Arbeitsvertrages sind der Ort und die Art der Arbeitsleistung, die vom Arbeitnehmer ausgeführt werden soll. Der Arbeitnehmer darf damit nicht über eine längere Dauer und nicht gegen seinen Willen mit einer fremden Tätigkeit beauftragt werden. Er ist dazu verpflichtet, die Tätigkeit auszuführen, die zu seiner Einstellung geführt hat. Bei dieser Fragestellung ist darauf zu achten, in welche Form die zu erbringende Arbeit im Arbeitsvertrag festgehalten ist. Sollten Sie sich bei dieser Frage unsicher sein, wird Ihnen Arbeitsrecht Anwalt Rastatt in diesen Belangen weiterhelfen.

Außerdem muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung persönlich erbringen und darf sich nicht von anderen Personen vertreten lassen.

Zudem steht der Arbeitnehmer unter der Gehorsamkeitspflicht, diese ist unter §106 GewO geregelt. Das bedeutet, er hat die Anweisungen seiner Vorgesetzten auszuführen und ist weisungsgebunden. Eine Ausnahme besteht dann, wenn es sich um sittenwidrige oder gar gesetzlich verbotene Anweisungen handelt.

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers konzentriert sich auf die Art der Tätigkeit und den Ort. Allerdings wird es durch die Regelungen im Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung begrenzt.

Im Fall einer strafbaren Handlung hat der Arbeitnehmer das Recht, die Tätigkeit zu verweigern.

Das Wettbewerbsverbot regelt, dass der Arbeitnehmer nicht im selben geschäftlichen Bereich des jeweiligen Unternehmens tätig werden darf.

Die Pflichten des Arbeitgebers

Im Gegenzug ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet an den Arbeitnehmer das Entgelt auszuzahlen. Auch im Fall einer längeren Krankheit ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung für eine Dauer von 6 Wochen verpflichtet. Danach wird das Krankengeld von der Krankenkasse übernommen.

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub. Die gesetzliche Grundlage dafür findet sich in § 1 ff. Bundesurlaubsgesetz. Die Dauer des Erholungsurlaubes umfasst eine Mindestdauer von 24 Werktagen. Tritt ein Arbeitnehmer während des laufenden Kalenderjahres in den Betrieb ein, wird der Urlaubsanspruch entsprechend angerechnet.

Der Urlaub dient dem Arbeitnehmer als Erholung, weshalb er in dieser Zeit nicht anderweitig tätig werden darf.

Schlussendlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer beim Ausscheiden aus dem Betrieb ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Ein einfaches Arbeitszeugnis umfasst dabei lediglich die Art und die Dauer der Beschäftigung, während das qualifizierte Arbeitszeugnis auf das Verhalten und die Leistungen näher eingeht. Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert werden. Aufgrund dieser Tatsache hat sich ein bestimmter Code in der Zeugnissprache eingeschlichen, der dem nächsten Arbeitgeber versteckte Hinweise über das tatsächliche Verhalten und die Leistung des Mitarbeiters geben soll. Gerade aus diesem Grund sind Streitigkeiten über Arbeitszeugnisse häufige Vorgänge bei Gericht.

Als Arbeitgeber haben Sie Fragen zum Urlaubsanspruch, zur Entgeltfrage oder dem Arbeitszeugnis? Nehmen Sie die Beratung von Arbeitsrecht Anwalt Rastatt in Anspruch und sichern Sie sich in diesen Belangen ab. Arbeitsrecht Anwalt Rastatt wird Ihnen bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses helfen und auch für weitere Fragestellungen für Sie da sein.

Sind Sie Arbeitnehmer und möchten Sie Ihr Arbeitszeugnis anfechten? Ihnen wurde ungerechtfertigt gekündigt und Sie wollen eine Kündigungsschutzklage einreichen? Nehmen Sie mit Arbeitsrecht Anwalt Rastatt Kontakt auf und wir werden uns umgehend mit Ihrer Angelegenheit auseinandersetzen.

Fazit

Das Arbeitsrecht ist ein sehr komplexes Gebiet, das hier nur grob angeschnitten werden konnte. Als Fachanwälte auf diesem Gebiet stehen wir unseren Mandaten für alle rechtlichen Fragen auf diesem Gebiet zur Verfügung und können unser umfangreiches Know-how und unsere langjährige Erfahrung auf diesem Gebiet gezielt einsetzen. Egal ob Sie Fragen zu den Kündigungsfristen, zum Arbeitsvertrag oder zum Arbeitszeugnis haben? Wir werden Ihre Belange berücksichtigen und Ihre Interessen rechtlich vertreten.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Rastatt helfen wir Ihnen und beraten Sie rund um das Thema Arbeitsrecht.